¿Cómo se está implementando la igualdad de género en las empresas del mundo? ¿Hasta dónde llega el compromiso con el empoderamiento de la mujer? ¿Hay grandes diferencias entre unas y otras regiones? A través de los resultados de nuestra herramienta de autoevaluación de brecha de género, trazamos una radiografía del momento.

Todos los resultados están recogidos en el informe “El empoderamiento de la mujer y los negocios. Tendencias y oportunidades para 2022”, y reflejan la participación de 2.682 empresas de 117 países.

Gracias a esta herramienta creada por el Pacto Mundial de Naciones Unidas, ONU Mujeres, el Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y BID Invest, cualquier empresa del mundo puede evaluar su rendimiento en la igualdad de género en cuatro áreas: liderazgo, trabajo, mercado y comunidad.  Esta herramienta está compuesta por 18 preguntas de opción múltiple sobre los 7 Principios de Empoderamiento de las Mujeres y cubre cuatro etapas de gestión de las empresas: compromiso, implementación, medición y transparencia.   

Conclusiones relevantes de la herramienta de brecha de género

En los resultados de las autoevaluaciones de las empresas en la herramienta de análisis de la brecha de género se observan indicios de progreso: ha subido en 4 puntos el porcentaje de compañías que han utilizado la herramienta en este último año, pero, parece que se trata más de un compromiso “sobre el papel” que de una aplicación real de medidas para lograr la igualdad de género. Observamos que los niveles de implementación, medición y transparencia siguen siendo muy bajos (entre el 1 y el 2% de media) y la conclusión es clara: necesitamos un cambio más acelerado y urgente con objetivos cuantificables. 

En este último informe la puntuación media sobre el empoderamiento de la mujer de todas las regiones es del 32%, cuatro puntos más que el año anterior. Las empresas logran una puntuación más alta al demostrar una acción más completa en cada etapa de la gestión (compromiso, implementación, medición y transparencia). Actualmente estamos en la categoría de perfeccionador en todas las regiones, lo que indica que aún queda bastante recorrido por delante. Las categorías posibles son:  principiante, perfeccionador, triunfador y líder.

Las cifras de participación por parte de las empresas en la herramienta de brecha de género son positivas, mostrando un aumento del interés por la igualdad de género con respecto al año anterior. Aun así, falta un impulso que les haga evolucionar del compromiso a la acción. Y, por supuesto, contar con unos objetivos cuantificables y unas evaluaciones periódicas que permitan hacer un seguimiento de la situación.

Resultados de liderazgo, mercado, comunidad y trabajo

Los resultados basados en indicadores de liderazgo en materia de empoderamiento indican que el 78% de las empresas que han participado, procedentes de todo el mundo, tienen un mayor compromiso y apoyo a la igualdad de género y al empoderamiento de la mujer en comparación con el 68% en 2020. También ha aumentado en un 10% con respecto al año pasado el número de empresas que tiene metas y objetivos medibles y con plazos determinados y el 48% aboga por la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer en foros públicos. En general, aumentan las cifras con respecto al ejercicio anterior: las empresas proporcionan formación anual sobre tolerancia cero a la violencia para todos/as los/las empleados/as en comparación con el 28% en 2020. Pero, aunque hay un compromiso que aumenta cada año, la realidad es que tan solo el 33% de las empresas informa públicamente de los resultados de sus acciones.

En cuanto a las acciones que tienen que ver con el mercado en el que opera la empresa, el 39% tiene una política de marketing responsable o un compromiso que aborda los estereotipos de género.  La creación de políticas es un primer paso, pero debe de ir acompañada de evaluaciones y, según el informe, únicamente el 12% de las empresas dispone de procesos sólidos de diligencia debida o de evaluación para proveedores y vendedores y solo el 5% informa públicamente del porcentaje de gasto en empresas pertenecientes a mujeres.

Cifras bajas se repiten cuando observamos el desempeño empresarial en el ámbito de la comunidad. Un 36% tienen políticas que incorporan el género en la RSE, pero tan solo el 13% evalúa los impactos en hombres y mujeres sobre derechos humanos y únicamente el 20% tiene objetivos claros sobre los impactos deseados para las mujeres y las niñas en los proyectos comunitarios.

En lo que relacionado con las medidas que se aplican al trabajo, el 42% tiene políticas de no discriminación y de igualdad de oportunidades. El 72% proporciona permisos de maternidad y de paternidad remunerados y 39% toma medidas para reclutar a mujeres en puestos en los que normalmente están subrepresentadas. Un porcentaje muy alto, el 76%, tiene una política o compromiso para la tolerancia cero de la violencia en el trabajo. Pero, en contrapartida, han descendido en 13 puntos desde el ejercicio anterior las empresas que proporcionan cuidado de niños en el lugar de trabajo o referencias para el cuidado de niños fuera de él.

El denominador común de todas las variables analizadas es que existen políticas enfocadas en igualdad de género, disposición por parte de las empresas a trabajar en este sentido, pero no se encuentran objetivos medibles.

Análisis por regiones

En general, todas las regiones han tenido un desempeño similar, pero América Latina y el Caribe es la región que más utiliza la Herramienta de Análisis de la Brecha de Género en los WEPs. No obstante, Asia y Oceanía y Oriente Medio están ganado cada vez un mayor impulso.

Así queda la puntuación media de cada región:

• Asia y Oceanía: 35%
• Oriente Medio 35%
• Europa Occidental y Norteamérica: 34%
• África: 31%
• Europa del Este: 31%
• América Latina y el Caribe: 31%

Resultados en Europa Occidental y Norteamérica

Comienzan a verse los esfuerzos para promover la igualdad de género en la región de Europa Occidental y América del Norte, muy comprometida, a través de políticas, con el empoderamiento económico y la igualdad de las mujeres. Aun así, en nuestra región, las mujeres continúan cobrando menos que los hombres por varias razones: entre ellas, por su sobrerrepresentación en los sectores mal remunerados o, directamente, no remunerados, como es el caso del cuidado de familiares.

Esto indica la necesidad de una mayor transparencia en todos los sectores para así poder desvelar disparidades salariales para el mismo trabajo que están basadas en el género.

En la región de Europa Occidental y Norteamérica, el 54% de las empresas tiene una política que aborda la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y el 48% ya posee una estrategia de igualdad de género con áreas de enfoque para mejorar en su organización. En cuanto a las metas y objetivos medibles en materia de igualdad de género, el 47% ya las ha establecido con plazos determinados y el 26% lo ha hecho para posicionar a las mujeres en puestos de liderazgo. En cuanto a los procesos de evaluación de debida diligencia para proveedores son pocas las compañías implicadas: tan solo un 18% de las participantes.

Sobre los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs)

Los WEPs ofrecen a las empresas una hoja de ruta integral para abordar los retos a los que se enfrentan las mujeres en sus puestos de trabajo y ayudan a promover la igualdad de género en las cadenas de valor, productos y servicios que ofrecen y en su compromiso real.

Si quieres saber más sobre los Principios de Empoderamiento de la Mujer y cómo integrarlos en las organizaciones consulta esta guía.