La brecha salarial de género en España es del 28,21%. La desigualdad salarial española deja a nuestro país en la bancada, siguiendo el último informe Global Gender Gap 2022. Si la igualdad de hombres y mujeres continúa avanzando a la velocidad actual, tendrían que pasar 132 años para alcanzar la paridad total. España ocupa el puesto número 17 del mundo en cuanto a paridad de género (su puntuación es de 0,788 sobre 1, donde 1 es la paridad completa).

Analizando los indicadores, vemos cómo en el caso de nuestro país el salario percibido por un trabajo similar se aleja mucho de este marcador. Una puntuación de 0,616 lleva a nuestro país hasta el 89 puesto mundial. Una situación parecida sucede con el ingreso estimado total que ocupa la posición 58 con un indicador de 0,674. Un contexto tan crítico que viene reforzado por otro dato: sólo una de cada tres personas de las juntas empresariales son mujeres (32,60%).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) calcula que las mujeres cobran un 20% menos que los hombres en todo el mundo. La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en algunos países, mientras que en otros apenas se han producido cambios. Según Eurostat, son 47 los días que las mujeres de la Unión Europea (UE) trabajan gratis al año con respecto a los hombres.

1. Frente a la desigualdad salarial, WEPs
2. Beneficios de la diversidad de género
3. Iniciarse en la lucha contra la brecha salarial de género
4. Acelerar la plena inclusión salarial de género

1. Frente a la desigualdad salarial, WEPs

El problema de la desigualdad salarial es un problema persistente y universal. Parte de esta diferencia puede explicarse por la formación, experiencia laboral, tamaño de la empresa y presencia sindical. Además de otros como la existencia de estereotipos de género y valor correspondiente del trabajo. El principio de igualdad de remuneración por trabajo  igual o equivalente significa que no debe de haber una diferencia de salario basada en el género por el desarrollo de una misma labor.

Bajo este contexto, los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs por sus siglas en inglés) ofrecen una guía para que las empresas sostenibles promuevan la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. Los WEPs han sido creados por ONU Mujeres y el Pacto Mundial de la ONU. Se basan en las normas internacionales de trabajo y derechos humanos. El Principio 2 de los WEPs “Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo sin discriminación” anima a pagar la misma remuneración por un trabajo de igual valor.

2. Beneficios de la diversidad de género

Cada vez existen más evidencias entre una mayor diversidad de género y un mayor desempeño en materia ambiental, social y de gobernanza. Sí, hablamos de los criterios ASG. En el área de género del SDG Ambition. Guía de referencias empresariales, por ejemplo,  vemos cómo contar con más mujeres en puestos de liderazgo se asocia con una reducción de emisiones de gases de efecto invernadero, relaciones más sólidas con la plantilla y un menor fraude.

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, hemos traducido una nueva referencia empresarial que complementa la gestión basada en ODS. Se trata de la referencia sobre la Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, que ayuda a las organizaciones a garantizar que las mujeres y los hombres que trabajan en empleos idénticos o similares reciban la misma remuneración. Esta referencia empresarial, está pensada para ejercer cambios en los procesos que actúen favorablemente sobre los ODS 1 y ODS 10, pero especialmente sobre el ODS 5: Igualdad de género y el ODS 8 Trabajo decente y crecimiento económico. ¿Cómo impacta favorablemente en el valor empresarial? Al trabajar estos pilares:

• Respetar los derechos humanos y el compromiso con el trabajo decente. Reconociendo las competencias de las mujeres y valorando las tareas que realizan. La igualdad salarial también consiste en eliminar estereotipos de género.
• Mejorar la reputación de la empresa interna y externamente. Las empresas que promueven la igualdad salarial tienen fama de innovadoras y excelente lugar para trabajar.
• Atraer y retener al mejor talento. Las personas trabajadoras eligen alinearse con organizaciones que tienen valores iguales a los suyos. Casi dos tercios (61%) de las mujeres tienen en cuenta la brecha salarial de género cuando solicitan empleo.

3. Iniciarse en la lucha contra la brecha salarial de género

Existen múltiples herramientas para cerrar la brecha salarial, sin embargo, hemos querido destacar algunas acciones preliminares que acelerarán estos procesos de empoderamiento e igualdad:

• Planificación de los recursos financieros y humanos que serán necesarios para cerrar la brecha salarial. Las empresas deberán asignar un presupuesto para eliminar gradualmente las diferencias de remuneración entre mujeres y hombres.
• Establecimiento de los procedimientos de la formación que se va a impartir. La igualdad salarial también se lucha promoviendo el conocimiento relacionado con la discriminación, los estereotipos y los prejuicios.
• Establecimiento de una estrategia de comunicación. Una buena estrategia nos ayudará a reducir los miedos de la plantilla sobre un tema de la igualdad salarial para evitar rumores o incertidumbres.
• Evaluación del valor de los trabajos. Los puestos pueden ser diferentes entre sí, en términos de habilidades, cualificaciones, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo. Se puede examinar mejor listando los puestos de trabajo y viendo si se encuentran ocupados por mujeres u hombres.

El Ministerio de Igualdad junto con el Instituto de las Mujeres ha puesto esta serie de herramientas para la igualdad que servirán para realizar los planes de igualdad de las diferentes organizaciones.

4. Acelerar la plena inclusión salarial

Los recursos humanos son cruciales para hacer seguimiento y supervisar la remuneración por iguales o trabajos parecidos. Las personas que lideran las empresas deberán involucrar a sus socios para lograr la inclusión con:

• Sistemas de remuneración en tiempo real. Crea una visión completa y accesible a puestos con un mismo valor.
• Transparencia en la gestión del talento. Garantiza la visibilidad y supervisión de las decisiones de contratación y gestión del talento.
• Medición del impacto y mejora continua. Seguimiento del éxito de las iniciativas e identificación de las áreas de oportunidad.

Actualmente, sólo el 35% de las empresas de todo el mundo tienen un proceso de igualdad salarial basado en un sólido enfoque estadístico.

¡Conoce más ejemplos de acciones de buenas prácticas en igualdad de género!

Además, todas las empresas que participan en el Pacto Mundial de la ONU pueden sumarse al programa Target Gender Equality. Una iniciativa para acelerar la igualdad de género en las empresas y liderazgo de las mujeres según la meta 5.5 de la Agenda 2030.