En este artículo, queremos poner el foco en aquellas medidas positivas como la conciliación y la corresponsabilidad de las empresas. En este sentido y según la Consulta Empresarial 2030, el 71% de las empresas lleva medidas de conciliación laboral y flexibilidad horaria, un 9% más que en 2020.

Una labor de crianza muy relacionada con el ODS 5. Igualdad de Género. En nuestro país, sólo seis de cada cien CEOs son mujeres, según el estudio Women Matter Spain. Sin embargo, ellas no sólo trabajan fuera, también lo hacen en casa. Según apunta el INE, el 14,9% de los hombres y el 45,9% de las mujeres se encargan de las labores domésticas.

Aunque cada vez más mujeres ascienden a puestos de liderazgo, las expectativas sociales; las políticas de la empresa; el entorno legal y la cultura de los cuidados las exponen a los márgenes. “Tuve que renunciar a mi carrera profesional para conciliar mi vida laboral con mi tarea de crianza por la falta de flexibilidad”, indica Laura Baena, fundadora de Malasmadres durante nuestro primer Changemaker. Sesiones donde se brindan la oportunidad de aprender de personas innovadoras e influyentes del contexto nacional sobre modelos de conductas inspiradoras.

“La conciliación es un gran reto. Aún vivimos en un modelo muy anclado en la productividad. Conciliar debería ser un derecho no sólo para las madres, sino para todas las personas”, prosigue Laura. “La rentabilidad de las empresas pasa porque sus plantillas puedan conciliar. De hecho, el tiempo de cuidados no está teniendo en cuenta el tiempo de autocuidados. “

1. Paridad contra la desigualdad
2. Tareas pendientes empresariales sobre la maternidad y paternidad
3. Corresponsabilidad y conciliación

1. Paridad contra la desigualdad

Aunque el número de mujeres en posiciones de liderazgo ha crecido un 2% de 2019 a 2022, como subraya el informe de Mckinsey & Company, la fotografía es otra. Existe casi paridad en la plantilla en el nivel de entrada a la empresa. En el siguiente escalón, las mujeres bajan al 38% de la representación, para descender al 17% en el próximo y llegar al 6% en las direcciones generales.

De hecho, si nos acercamos al motor de arrastre del tejido español, el IBEX35, el Informe de Mujeres en el IBEX destaca su tasa de crecimiento en cuanto a paridad. Aunque retrata con colores ocres la patente desigualdad: 24 de empresas cuentan con entre cuatro y cinco consejeras y otras cuatro compañías cuentan con seis consejeras. En un año, el porcentaje de empresas con una consejera ha bajado del 27,6% al 21,3% y, sin embargo, el camino hacia la paridad aún es largo

“Cuando elegimos una reducción de jornada o pedimos una excedencia por cuidados, no estamos eligiendo. Estamos parando nuestra trayectoria profesional y renunciando”, indica la fundadora de Malasmadres en nuestra sesión sobre conciliación laboral, y sigue “quien no renuncia a parte de su salario es a base de su salud mental” ¿Qué pasará con la nueva ley de paridad?

2. Tareas pendientes empresariales sobre la maternidad y paternidad

La flexibilidad en horarios de entrada y salida no es suficiente. Muchas personas pueden tener un familiar a cargo, un animal, etc. Los modelos de cuidados han cambiado y la elección en estos casos es fundamental para compaginar vida laboral y personal. El trabajo remoto o híbrido con un enfoque de “talla única” o de “horarios estancos”; sin una opción flexible, no ayudará a todas las personas.

El Pacto Mundial de las ONU España y UNICEF lanzaron Lugares de trabajo compatibles con la vida familiar. Políticas y prácticas para promover un trabajo decente en las cadenas de suministro mundiales, una completa guía para entender las medidas y políticas que podrán ayudar en el día a día a padres y madres.

“La conciliación no depende las familias. La conciliación es un derecho. La corresponsabilidad es un deber que implica a las familias, empresas y los gobiernos. Las empresas están entendiendo que son las responsables de que madres, padres y personas puedan conciliar en su día a día “, indica la portavoz de Malasmadres. La corresponsabilidad y la conciliación son aún tareas pendientes.

3. Corresponsabilidad y conciliación

Pasar de la teoría a la acción es sencillo. Más de cuatro de cada cinco lideresas empresariales señalan la importancia del fomento de la corresponsabilidad.

Algunos ejemplos los encontramos en el fomento del trabajo a distancia. Otras medidas pasan por la puesta a disposición de la plantilla de asesoramiento e información acerca del uso del trabajo a distancia, la prohibición de envío de emails fuera de horario y la puesta a disposición de equipos necesarios para desarrollar su puesto de trabajo físico fuera de la empresa.

Además de estas medidas, flexibilizar el tiempo de la jornada y los permisos también es clave para fomentar la conciliación. La ampliación de licencias más allá de las legales para hombres o mujeres o la promoción de la corresponsabilidad tanto a mujeres como hombres serían otros ejemplos. Aunque no son las únicas: reuniones en horarios consensuados y la facilitación de medios telemáticos, la utilización de plataformas de formación online accesibles desde cualquier punto y el fomento del uso de prácticas de tiempo flexible como la semana continuo, el horario flexible de entrada y bolsas de horas son claves cruciales para romper con los techos de cristal.

Sin embargo, desde nuestro Changemaker, Teléfonica y Nae Global nos proponen otros ejemplos que estas entidades vienen implantando como la formación de líderes y mandos intermedios para promover la confianza entre la plantilla, el trabajo por objetivos para ahorrarse “calentar el asiento” y el valor de la escucha. Es más, en NAE le han abierto las puertas a las nuevas masculinidades y han creado un equipo transdiciplinar de género de hombres y mujeres para hablar, escuchar y conseguir propuestas de mejora. De hecho, en las mediciones de clima laboral de ambas entidades han obtenido más de un 8 sobre 10 en felicidad, entre otras, por medidas relacionadas con la conciliación familiar.

Con flexibilidad hay compromiso y, con compromiso, rentabilidad. Antes de los permisos de paternidad, muchas empresas ya habían sido picos de lanza. La desconexión digital, la corresponsabilidad, la conciliación y los diferentes estilos de vida marcarán el cierre de la brecha generacional. Escuchar a las personas y actuar será el reto al que deban adaptarse las empresas.