Según lo establecido en la conocida como Ley Trans, desde el 3 de marzo de 2024 muchas empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBI, pero ¿qué empresa está obligada a realizarlo? ¿qué características ha de tener este plan? ¿y medidas?

El Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas es la respuesta. Este documento tiene como objetivo el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

En este artículo, te guiaremos sobre cómo crear un plan LGTBI empresarial desde su definición hasta las acciones concretas que pueden implementarse según establece el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

1. Qué es un plan LGTBI y por qué es necesario

Un plan LGTBI es un conjunto de políticas, procedimientos y acciones diseñadas para promover la inclusión y la igualdad de oportunidades dentro de una organización, así como para prevenir la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

Estos planes han pasado a ser obligatorios para ciertas empresas a raíz de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, o, más conocida, como Ley Trans. Una normativa pionera que busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Y que, así mismo, desarrolla un marco legal para que empresas y organizaciones implementen medidas concretas. Pero la necesidad de establecer un plan de diversidad e inclusión LGTBI no nace sólo del avance normativo. Según la publicación  “Gestión de la diversidad LGBT+ en España, sólo un 41% de las empresas presenta un clima laboral donde se hable de manera natural y se normalice completamente la visibilidad de las personas LGTBI.

Esto impulsa a permanecer en el armario a las personas del colectivo en tres de cada diez empresas. Sin embargo, en el plano positivo, el 60% de las empresas que aún no abordan programas de diversidad LGBT+ tienen previsto empezar a hacerlo en los próximos 3 años.

2. Plan LGTBI negociado

Antes de llevar a cabo el Plan, es importante tener en cuenta que las empresas están obligas a negociar las medidas planificadas que se incorporen. Dependiendo de la naturaleza de cada una de las empresas, la normativa establece diferentes plazos:

• Las empresas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes a la entrada en vigor de este real decreto.
• Las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, tienen un plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora de 6 meses contados desde la entrada en vigor de este real decreto.

Transcurridos 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin que se haya alcanzado un acuerdo, las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras aplicarán las medidas establecidas en el reglamento, hasta que entren en vigor las que se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

2.1 Fases de elaboración del plan LGTBI

Podemos dividir en dos las fases de elaboración:

Plan LGTBI

El plan LGTBI busca implementar políticas y acciones que garanticen la igualdad de trato y no discriminación en las empresas, y debe ser aprobado en la comisión negociadora. Este plan debe incluir los siguientes puntos clave:

1. Cláusulas de igualdad: los convenios colectivos o acuerdos deben incorporar disposiciones que fomenten la no discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género, así como por características sexuales, erradicando prejuicios y fomentando la diversidad.
2. Acceso al empleo: es esencial establecer criterios claros para procesos de selección que prioricen la cualificación y capacidad de las personas, sin prejuicios por su orientación o identidad sexual. Se debe prestar especial atención a las personas trans, particularmente vulnerable.
3. Clasificación y promoción profesional: la clasificación y los ascensos deben regirse por criterios objetivos, como cualificación y capacidad, garantizando igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional de las personas LGTBI.
4. Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación empresarial deben incluir módulos específicos sobre derechos LGTBI, no discriminación y lenguaje inclusivo, dirigidos a toda la plantilla, incluidos mandos y directivos. Además, se deben difundir los protocolos contra el acoso y acompañamiento a personas trans.
5. Entornos diversos, seguros e inclusivos: se promoverá la diversidad en las plantillas, asegurando la protección frente a comportamientos LGTBIfóbicos mediante protocolos específicos contra la violencia y el acoso laboral.
6. Permisos y beneficios sociales: las políticas empresariales deben garantizar la igualdad en el acceso a permisos y beneficios sociales para personas LGTBI y sus familias, considerando las necesidades específicas de las personas trans.
7. Régimen disciplinario: Los convenios deberán contemplar sanciones claras para actos discriminatorios o que vulneren la libertad sexual y la identidad de las personas trabajadoras.

Este plan busca consolidar empresas más equitativas, fortaleciendo su compromiso con los derechos humanos y la diversidad.

Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI

El plan LGTBI debe incluir un procedimiento que garantice la protección contra la discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Este protocolo asegura un entorno seguro y respetuoso en la organización.

Estructura y contenido mínimo

1. Compromiso institucional de declaración de principios en el que se muestre el rechazo explícito de cualquier forma de acoso por orientación, identidad o expresión de género. Todas las conductas discriminatorias están prohibidas.
2. Ámbito de Aplicación: aplica a todo el personal de la organización, independientemente del vínculo contractual, así como a solicitantes, proveedores, clientes y visitantes.
3. Principios rectores y garantías del procedimiento:
   • Agilidad, diligencia y rapidez: los casos se investigarán y resolverán sin demoras indebidas.
   • Respeto y protección de la intimidad: ofreciendo un tratamiento justo.
   • Confidencialidad: garantía de reserva absoluta sobre las denuncias e investigaciones.
   • Protección de la víctima: cuidado de su salud física y emocional, evitando represalias y teniendo en cuenta las posibles consecuencias.
   • Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo.
   • Restitución y justicia: restauración de condiciones laborales alteradas si hubiera modificación y prohibición de represalias.
   • Prohibición de represalias: derecho a un proceso justo para todas las partes.

Procedimiento de actuación

• Denuncia: Puede presentarla la víctima o un tercero autorizado con su consentimiento. Se adoptarán medidas preventivas para proteger a la víctima mientras dure la investigación.
• Investigación y resolución: En un plazo máximo acordado, la comisión evaluará los hechos, propondrá medidas y emitirá un informe vinculante.
• Medidas Correctivas: Ante evidencia de acoso, se aplicarán sanciones y medidas protectoras. Si no se detectan indicios, se archivará el caso.

Este protocolo, integrado en el plan LGTBI, refuerza el compromiso de crear espacios inclusivos y libres de discriminación.

3. ¿Para qué empresas es obligatorio?

A partir del 3 de marzo de 2023, es una obligación para aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras contar con un plan LGTBI y un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Por su parte, las empresas de menos de 50 personas trabajadoras tendrán la obligación de acuerdo con el artículo 62 de la Ley Trans de adoptar medidas para la prevención y detección de las situaciones de discriminación y acoso a las personas LGTBI.

3.1. ¿La no elaboración de este plan conlleva sanciones? ¿Cuáles son?

El incumplimiento de la ley trans puede conllevar sanciones económicas significativas para las empresas, así como daños en su reputación. Además, las empresas que no cumplen con estas regulaciones pueden enfrentar demandas legales y acciones judiciales por discriminación.

Por ejemplo, en el caso de que no se cuente con un protocolo LGTBI o no se haya impartido formación de sensibilización LGTBI, las multas pueden variar desde 200 a 150.000 euros, dependiendo de si se califican como leves o muy graves.

Además, pueden imponerse otro tipo de medidas como a la denegación de subvenciones, el impedimento de acceso a ayudas publicación, la prohibición de contrato público con la Administración pública o el cierre o cese de la actividad temporal.

4. Ejemplos de acciones empresariales LGTBI

Para crear un buen plan LGTBI, es necesario contar con acciones específicas que materialicen el compromiso de la compañía con el colectivo. Además, en la ley se recoge que las empresas recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas. En este sentido, las empresas pueden inspirarse a través de los siguientes ejemplos reales:

• Echemar S.L. ha enfocado sus esfuerzos en la formación de su plantilla en igualdad de género y prevención del acoso LGTBIQ+, asegurando que toda nueva persona trabajadora reciba esta capacitación. Asimismo, han adaptado su protocolo para prevenir y actuar contra el acoso sexual incluyendo medidas específicas para el colectivo LGTBIQ+.
• Barcelona Activa SAU SPM ha desarrollado un Plan para la gestión interna de la diversidad sexual y de género, cumpliendo con la legislación vigente y promoviendo la formación y sensibilización de su plantilla.
• CEPSA ha puesto énfasis en la diversidad dentro de su organización, implementando cursos de formación, guías de lenguaje inclusivo, un glosario de términos LGBTI+ o una guía de reclutamiento inclusivo.
• Pronovias Group ha lanzado el proyecto «Love is Love», destinado a fomentar la diversidad sexual y de género en la empresa. De hecho, han establecido un equipo dedicado a esta iniciativa, con acciones que van desde el análisis, la sensibilización y la formación hasta la revisión de políticas y el apoyo a personas LGTBI+.

Otras acciones que muchas empresas están llevando a cabo van desde el mentoring a personas LGTBI, programas de empleabilidad a personas trans, creación de políticas de género neutro o colaboración con organizaciones LGTBi para fomentar su inclusión. En resumen, la creación de un plan LGTBI requiere acciones concretas. Unas acciones que no solo cumplen con obligaciones legales, sino que también promueven un entorno laboral más justo, inclusivo y sostenible.